Despido Laboral Nulo



Despido Laboral Nulo sentencia el Tribunal Supremo

TRIBUNAL SUPREMO.Trabajadora que disfruta baja por maternidad y es despedida antes de haber transcurrido nueve meses desde el inicio de la baja. Reitera doctrina, S.T.S. DE 6-7-2012 (R.C.U.D. 2719/2011).

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Despido Laboral Nulo

Aquí debemos hacer mención al articulo 55 del RDLeg. 1/1995, TR Estatuto de los Trabajadores (vigente hasta 2016).

En el citado articulo se manifiesta lo siguiente en atención al despido de una trabajadora de reciente maternidad:

Artículo 55 Forma y efectos del despido disciplinario para que no se considere despido laboral nulo

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

  • Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
  • Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
  • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o despido laboral nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será despido laboral nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también despido laboral nulo en los siguientes supuestos

  1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  4. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Aquí es importante reseñar lo siguiente:

  1. Una mujer trabajadora, tiene derecho a ser mantenida en su puesto de trabajo al menos hasta 9 meses después del parto. Por tanto el despido sin haber transcurrido dicho plazo, sería “ab initio” nulo, con el correspondiente reingreso en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones retributivas y funcionales. Ahora bien, se deberá tener en cuenta, – y esto es vital – que las circunstancias de la empresa no sean justificadas y por tanto procedentes aunque siempre existen “matices”. No obstante existe el principio laboral de “garantía de indemnidad” que conllevaría una “especial protección legal” para estas situaciones.
  2. En la sentencia aludida, al haberse despedido a la trabajadora sin haber transcurrido los 9 meses después del nacimiento del hijo de la trabajadora, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una lógica y coherente sentencia dio la razón a la trabajadora por tal circunstancia.
  3. Igualmente, este articulo también es relevante, así como sus diferentes interpretaciones jurisprudenciales – a fin de “proteger” a los progenitores o cuidadores de menores, incapaces, etc.

 

Muchas gracias.

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