Introducción a los Permisos de Paternidad, Maternidad y Cuidado de Familiares. Un Derecho del Trabajador.



Introducción a los Permisos de Paternidad, Maternidad y Cuidado de un Familiar. Un derecho del trabajador.

Buenos días a tod@s!

En el día de hoy vamos a tratar un tema del que seguro habéis oído hablar en multitud de ocasiones. Quizá algún compañero de trabajo o familiar vuestro, ha reducido su jornada laboral o ha pedido una excedencia para intentar atender de una manera más específica el cuidado de sus hijos. Pues bien, os vamos a explicar en qué consisten.

La Constitución Española recoge en su artículo 14 el principio de no discriminación por cualquier condición de las personas. Además, el importante crecimiento de la vida profesional de las mujeres en los últimos años, recalca el hecho de que deba existir un equilibrio entre las responsabilidades tanto por motivos laborales como familiares.

En primer lugar, tenemos los permisos de maternidad y paternidad.

El permiso de maternidad es de 16 semanas sin interrupción y ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. Es importante mencionar que seis semanas son obligatorias para la madre tras el parto, el resto lo puede disfrutar cuando ella quiera, antes o después del parto.

En cuanto al permiso de paternidad, son 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo o hija, a partir del segundo, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo hasta que finalice el descanso por maternidad de la madre o inmediatamente después de la finalización de este descanso.

Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores a lo largo de su articulado regula la reducción de la jornada, excedencia o suspensión del contrato.

A continuación vamos a distinguir varios casos:

• Reducción de jornada por motivos familiares.
En el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, se regula esta opción para el trabajador. Si se está al cuidado de un menor de doce años o una persona con discapacidad que no trabaje, se tiene derecho a la reducción de la jornada laboral diaria con la consiguiente disminución proporcional del salario. Tiene el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

• Excedencia por cuidado de familiares.
En el artículo 46 del citado cuerpo legal, se regula esta modalidad. La misma consiste en que un trabajador tiene derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Siempre tener en cuenta que el trabajador en excedencia voluntaria, conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
• Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
El artículo 45 menciona que el contrato podrá suspenderse por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Asimismo, también podrá suspenderse el contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

Si ves que no te son reconocidos tus derechos, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en su artículo 139, dispone que el trabajador tiene 20 días para interponer una demanda ante la negativa del empresario. Se podría incluir en dicha demanda una indemnización por los daños y perjuicios sufridos por toda esa situación. Este sería el procedimiento a seguir, pero lo más recomendable es que acudas a un despacho de abogados especializado en temas laborales como es el nuestro, para que te puedan aconsejar y dar una solución que se ajuste más a tu caso concreto.

Muchas gracias

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